Miten kertoa syövästä työelämässä?

Työpaikoilla huhut yleensä kiertävät nopeasti. Joku saattaa haluta katkaista huhuilta siivet ja sen takia kertoa poissaolostaan tai sairaudestaan avoimesti. Tämä voi olla hyvä vaihtoehto turhan spekuloinnin ehkäisyssä.

Avoin kertominen voi toimia sellaisessa työyhteisössä, jossa työyhteisön välit ovat lämpimät ja ihmiset tuntevat toisensa hyvin. Luottamuksellisessa ympäristössä vaikeistakin asioista kertominen voi olla luontevaa ja helpompaa sekä toimia työyhteisöä entisestään lähentävänä tekijänä. Jos työkulttuuri on valmiiksi sellainen, että välit ovat kireät tai hankalat ja työyhteisössä vallitsee luottamuspula, niin avoimen kertomisen hyötyjä ja haittoja on hyvä tarkasti pohtia.

Jos ei itse halua kertoa poissaolosta tai sairastumisesta työyhteisössä, voi pyytää esimerkiksi esihenkilöä tai muuta luottohenkilöä toimimaan viestinviejänä. Ennen kuin asiasta kerrotaan työyhteisölle, on hyvä puhua yhdessä viestinviejän kanssa omista toiveistaan ja siitä, miten toivoo asiasta kerrottavan sekä mitä viesti voi sisältää. Kaikkea ei tarvitse paljastaa, siksi rajoista on järkevää keskustella.

Moni toivoo, että sairastuminen ei muuta ihmissuhteita ja että sairastuneeseen suhtaudutaan edelleen samana ammattilaisena kuin aikaisemmin. Usea ihminen on sanonut, että ei halua saada syöpäleimaa tai halua “harrastaa syöpää”, vaan toivoo edelleen tulevansa kohdatuksi entisenä itsenään.

Työterveydestä voi myös tarvittaessa kysyä neuvoa tai yhdessä työpsykologin tai työterveyslääkärin kanssa miettiä, miten sanoittaa oma poissaolo ja missä omat rajat menevät.

Miten työnhaussa olevan tai työttömän kannattaa menetellä oman sairautensa osalta? Työikäisten syöpään sairastuneiden kanssa käydyissä keskusteluissa on useasti tullut esille se, että ei halua työllistyä sellaiseen organisaatioon, jossa syöpään sairastunut koetaan työntekijäksi, joka voi millä hetkellä hyvänsä jäädä sairauslomalle. Tässä on omat hyvät puolensa, mutta asiaa kannattaa katsoa laajemmin.

Strategisesti ajatellen en suosittelisi mainitsemaan syövästä tai aukosta CV:ssä, koska ansioluettelo toimii väylänä mahdolliseen työhaastatteluun. Jos aukko ansioluettelossa tai poissaolo tulee puheeksi, työnhakijan ei tarvitse avata omaa sairaushistoriaa, vaan voi kertoa sen verran kuin itse haluaa. Jos haluaa puhua omasta diagnoosista tarkemmin, ei kannata pitäytyä yksityiskohtaisessa sairauskertomuksessa, vaan voi yleisemmin kertoa omasta tilanteesta ja suunnata katse tulevaisuuteen. Aukkoa voi kuvata myös sen kautta, mitä kokee oppineensa poissaolon aikana tai sairastumisen myötä ja avata esimerkiksi niitä vahvuuksia, joita sairastuminen on tuonut mukanaan tai edesauttanut.

Vaikka syövästä kertomiselle ei ole one size fits all –keinoa, jokaiselle löytyy taatusti se oma luonteva tapa puhua asiasta. Millaisia kokemuksia sinulla on syövästä puhumisesta työelämässä?

Vinkkinä Macmillan Cancer Supportin erinomainen video “Talking about cancer at work” (englanniksi).

Työnantajille löytyy tukea Esihenkilön tietopaketista, joka tarjoaa työkaluja sairastuneen työntekijän kohtaamiseen, yhteydenpitoon sairauspoissaolon aikana, sairauspoissaolosta puhumiseen laajemmin työyhteisössä sekä vinkkejä työhön paluun suunnitteluun.

Miten sanoittaa omat ajatukset, kun työntekijä tai työkaveri sairastuu syöpään? Mitä sairastuneelle voisi ja mitä ei kannata sanoa? Miten tulisi toimia inhimillisesti, kunnioittavasti, luontevasti ja asianmukaisesti?

Anna minun tirvaista seuraavaa henkilöä, joka tulee sanomaan sinulle, että kaikki asiat tapahtuvat syystä. Olen pahoillani, että joudut käymään tämän läpi.

Emily McDowall (Suomennos: Outi Pippuri, MeNaiset)
Asia on helpommin sanottu kuin tehty, sillä meitä on joka lähtöön ja erilaisesti kokevia ihmisiä. Herkkyyden tasoja on erilaisia ja kokemuksia voi harvemmin yleistää. Hyvät käytöstavat ja kuuntelutaidot, empatia ja toisen asemaan asettuminen vievät jo pitkälle. Yleiset ohjeet pätevät moneen muuhunkin tilanteeseen ihmisten välisessä kanssakäymisessä.

Hyviä vinkkejä toisen kohtaamiseen
Ole läsnä ja keskity toiseen ihmiseen
Kuuntele aktiivisesti ja kiinnitä huomio toisen sanomaan sen sijaan että keskityt siihen, mitä olet itse seuraavaksi sanomassa
Hiljaiset hetket ovat ok, aina ei tarvitse sanoa jotain
Älä hylkää työkaveria, vaikka et tiedä mitä sanoa
Senkin voi hyvin sanoa, että et tiedä sillä hetkellä mitä sanoa
Yhdysvaltalainen Cancer and Careers -sivusto on oikein hyödyllinen, sivulta löytyy paljon tietoa syövän ja työelämän risteykseen. Cancer and Careers julkaisi 2017 infograafin aiheesta “Tukea syöpään sairastuneelle työkaverille”. Alla vapaamuotoinen ja mukailtu suomennos infograafin sisällöstä lyhennettynä.

Tukea sairastuneelle työkaverille

Yksityisyydellä on väliä
Kaikki eivät halua olla kuin avoimia kirjoja sairaskertomuksensa suhteen. Kun tiedät mitä työntekijä tai työkaverisi haluaa kertoa ja mitä ei, voit päättää miten parhaiten voit häntä tukea. Hanki itse tietoa
Kun hankit tietoa syövästä, pystyt luontevammin toimimaan sairastuneen työntekijän tai työkaverin tukena ja välttämään hätiköityjä johtopäätöksiä ja oletuksia.

Hanki itse tietoa
Kun hankit tietoa syövästä, pystyt luontevammin toimimaan sairastuneen työntekijän tai työkaverin tukena ja välttämään hätiköityjä johtopäätöksiä ja oletuksia.

Mitä voit sanoa

Tämä riippuu siitä, kuinka läheisiä olette työkaverin kanssa ja kuinka paljon hän haluaa kertoa syövästään. Muista että kaiken kanssakäymisen ei tulisi liittyä syöpään, työkaveri voi töissä toivoa taukoa ja haluta muuta ajateltavaa. Joitakin ehdotuksia:
“Ikävää että sinä sairastuit.”
“Miten voit tänään?”
“En tiedä mitä sanoa tai miten sanoisin, mutta haluan sinun tietävän että voit aina kääntyä puoleeni.”
Voit kysellä myös ihan muustakin: “Eikö ollutkin tuottava/hyvä tapaaminen?”

Mitä ei tulisi sanoa

On myös tärkeää tiedostaa mitkä kysymykset ja kommentit voivat satuttaa tai olla tunteettomia. Näitä voisi välttää sanomasta: “Tiedän miltä sinusta tuntuu.”
“Naapurilleni kävi samoin ja kaikki päättyi hyvin.”
“Poltatko tupakkaa? Käytätkö paljon alkoholia?”
“Asiat voisivat olla vielä huonomminkin!”

Mitä voit tehdä
Mene pidemmälle kuin “Ole ihmeessä yhteydessä, jos voin mitenkään olla avuksi.” Ole tarkempi: Esimerkiksi: “Haluaisin tarjota sinulle lounaan ensi viikolla, käykö se sinulle?” Muista kysyä erityisruokavaliosta.
“Voin hoitaa postitukset puolestasi maanantaisin, auttaisiko se?”

Mitä ei tulisi tehdä

Avuliaisuus on ihanaa, mutta on tärkeää tiedostaa kunnioituksen rajat: Älä pistäydy ilmoittamatta. Soita tai tekstaa etukäteen.
Älä vietä aikaa työkaverin kanssa, jos olet sairaana.
Älä pelkää sitä että teet jotain väärin ja sen takia et tee yhtään mitään.

Vakavasti sairastunut kohtaa sairastuessaan akuutin sairastumiskriisin. Ihan alkuvaiheessa hänellä ei itsellään välttämättä ole tietoa omasta sairaudestaan tai sen hoidon etenemisestä ja alkujärkytys sairastumistiedon saatua voi kestää useita viikkoja.

Työnantajan olisi tärkeää tarjota keskustelumahdollisuutta työntekijälle jo varhaisessa vaiheessa töistä poissaolon aikana sekä sen jälkeen pitää yllä yhteyttä työntekijään. Yhteys työpaikkaan voi muutoin katketa, ja se voi hankaloittaa työhön paluuta aikanaan. Sairastuneella työntekijällä ei välttämättä ole voimia ottaa yhteyttä, ja siksi aloite yhteydenpitoon voi tulla työpaikalta. Keskustelua voi aina ainakin ehdottaa, ja sen jälkeen työntekijä itse päättää, onko ajankohta keskustelulle sopiva vai ei.

Työntekijä voi kokea, että sairastumisesta keskusteleminen on hänen yksityiselämäänsä puuttumista. Tämä on työnantajan hyvä tiedostaa, vaikka asiaa ei ole tarpeen korostaa. Työntekijälle voi kertoa, että halutessaan hän voi ottaa keskusteluun mukaan myös kolmannen osapuolen, kollegan, ystävän tai vaikka ammattiliiton edustajan.

Esihenkilö voi kokea vakavasta sairastumisesta keskustelun hankalana aiheena. Hänellä voi olla kokemus syöpäsairaudesta lähipiirissään ja on hyvä tiedostaa sekin, että nuo kokemukset voivat vaikuttaa keskustelun kulkuun esihenkilön itsensä osalta. Syöpäsairaudet etenevät kuitenkin hyvin eri tavoin ja yksilöllisesti, joten työntekijän tilanteeseen on hyvä koittaa suhtautua avoimesti ja työntekijän toivomalla tavalla tukien. Etukäteen voi pohdituttaa myös se, alkaako työntekijä vaikkapa itkeä.

Tärkeää olisi pyrkiä luomaan keskusteluun luottamuksen ilmapiiri, jolloin työntekijä voi jakaa tarpeelliset ja haluamansa tiedot sairastumisestaan. Esihenkilö voi etukäteen tehdä listan kysymyksistä, joita on miettinyt ja jakaa ne etukäteen myös työntekijälle, jotta tämä voi valmistautua keskusteluun. Ääneen on hyvä mainita, että työntekijä voi vastata niihin kysymyksiin, joihin itse haluaa ja on myös lupa olla vastaamatta kaikkeen. Keskusteluun on hyvä nostaa poissaolon keston lisäksi myös mahdolliset jo tiedossa olevat sairauden ja sen hoidon kesto ja vaikutukset työhön paluuseen.

Mikäli työpaikalla on omat toimintaohjeet vakavan sairastumisen osalta, on niitä hyvä hyödyntää. Jos yksilöityjä toimintaohjeita ei ole, voi apuna käyttää seuraavia kysymyksiä:

• Mikä on työntekijän asema sairausloman osalta, maksetaanko sen ajalta palkkaa ja minkä aikaa?
• Onko mahdollista, että työntekijä menettää työpaikkansa?
• Miten halutaan pitää yhteyttä poissaolon aikana ja kenen aloitteesta, hyödynnetäänkö esim. ammattiliiton edustajaa yhteyshenkilönä?
• Mitä työntekijän kollegoille kerrotaan, mitä tietoa jaetaan?
• Onko työntekijän toive pitää työpaikka ns. syöpävapaana alueena vai pystyykö ja haluaako hän puhua siitä työpaikalla?
• Millaisia työn joustamisen mahdollisuuksia on työhön palatessa (osasairausloma, lyhennetty työaika, etätyö, muu työn muokkaaminen)?
• Voiko sairaana ollessa ja hoidoissa käydessä jatkaa työntekoa ja millaisia asioita silloin tulisi ottaa huomioon?
• Milloin on seuraava tapaaminen?
• Poissaolon pitkittyessä on tarpeen selvittää työeläkevakuutusyhtiön palvelut ja taloudellinen tuki. Työterveyshuoltoa on hyvä hyödyntää tarvittaessa ns. työpaikkaneuvottelun järjestämiseksi (ks. Työhön paluun tukeminen). Ennen näitä yhteyttä olisi hyvä pitää yllä poissaolon aikana yhdessä sovitulla tavalla, sillä kokemuksemme mukaan työhön paluu onnistuu silloin sujuvammin. Etenkin pitkittyneen poissaolon aikana (yli puoli vuotta) on hyödyllistä puolin ja toisin tietää missä mennään.

Työntekijällä on oikeus yksityisyydensuojaan, joten yhdessä on hyvä sopia mitä tietoa ja miten hänen tilanteestaan jaetaan muille, laitetaanko esim. sähköpostilla terveisiä työyhteisölle sen jälkeen kun häneen on oltu yhteydessä. Usein ne, jotka ovat päättäneet olla avoimia tilanteestaan, kokevat sen helpotuksena itselleen ja läheisilleen. Yksilöllistä valintaa tulee kuitenkin kunnioittaa, eikä työntekijän tarvitse kertoa sairaudestaan työyhteisölle ellei halua.

nainen takaa päin valkoinen reppu vihreä luontomaisema
Työntekijän työhön paluuta kokemuksemme mukaan helpottaa, mikäli yhteys työpaikalle säilyy myös pitkän sairauspoissaolon aikana. Kun jonkinlainen yhteys pysyy yllä myös poissa ollessa, on sekä työnantajan että työntekijän helpompi aloittaa keskustelu työhön paluuseen liittyvistä seikoista.

Yhteyttä olisi hyvä pitää yllä sekä esihenkilön että työyhteisön ja työkavereiden osalta. Tämä voi toteutua vaikka puhelimitse, tai vierailemalla hoitojakson aikana sairaalassa, mikäli työntekijä suhtautuu vierailuun myönteisesti.

Usein syöpään sairastuneet toivovat pitkän sairauspoissaolon aikana yhteydenottoa myös työterveyshuollosta työterveyshoitajalta tai lääkäriltä. Esimerkiksi puhelimitse käydyn tilanteen tarkistuksen koetaan helpottavan omien ajatusten jäsentämistä työkyvystä ja työhön paluusta, vaikka työhön paluuseen olisi vielä pitkäkin aika. Yhteydenpidosta välittyy työntekijälle kokemus siitä, että hän on tärkeä ja hänestä välitetään sekä hänellä ja hänen työhön palaamisella on merkitystä.

Työnantajalla on sekä oikeus että velvollisuus tarvittaessa selvittää työntekijän työkyky suhteessa työtehtävään. Molempien tukena on työterveyshuolto, jossa voidaan tarvittaessa järjestää työkykyneuvottelu.

Mikäli varsinainen työterveysneuvottelu ei ole tarpeen, on esimiehen ja työntekijän kuitenkin hyvä keskustella työhön paluussa huomioitavista asioista. Tuolloin on hyvä käydä yhteisesti läpi mikä työntekijän työnkuva on, onko se muuttunut poissaolon aikana, tarvitaanko töihin paluuseen uudelleen perehdyttämistä, millaisia konkreettisia tavoitteita työntekijä asettaa töihin paluuseen ja millaista tukea hän toivoo saavansa ja hänelle on mahdollista järjestää. Hyvä on myös sopia joku ajanjakso, minkä jälkeen tilannetta tarkastellaan uudelleen, sekä toimintatavoista mahdollisissa ongelmatilanteissa. On sovittava kuinka toimitaan esimerkiksi silloin, jos työntekijä huomaakin töihin palattuaan, että työt eivät syystä tai toisesta suju.

Yhteisen keskustelun painopisteen tulisi olla työtehtävissä ja niistä suoriutumisessa, ei niinkään työntekijän henkilökohtaisessa terveydentilassa. Mikäli on selvää, tai syytä epäillä, että työntekijän terveydentilan vuoksi hänen työkyvyssään on haasteita, niin keskustelu on hyvä käydä kolmikantaneuvotteluna yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Työterveyneuvotteluun tai ns. kolmikantaneuvotteluun osallistuu työnantajan edustajan (tiimivastaava/esimies) ja työntekijän lisäksi työterveyshuolto. Työntekijän terveydentila on tällöin yleensä selvitetty valmiiksi työterveyshuollon toimesta ja työntekijän terveydentilatietoja ei siten ole tarpeen käydä yksityiskohtaisesti läpi työkykyneuvottelussa. Työntekijällä on terveydentilaansa koskien yksityisyyden suoja, ja hänen terveydentilaansa koskevat mahdolliset ongelmat kuuluvat työnantajalle vain niiltä osin, kuin ne ilmeisesti vaikuttavat työkykyyn, työstä suoriutumiseen ja työturvallisuuteen. Kolmikantaneuvotteluun voidaan työntekijän niin halutessa kutsua mukaan myös työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies.

Työterveysneuvottelussa selvitetään työntekijän työhön paluun mahdollisuudet omaan tai muuhun työkykyä vastaavaan tehtävään. Neuvottelussa on hyvä sopia niistä konkreettisista toimista, joilla työhön paluuta tuetaan. Näitä voivat olla esim. osasairausloma, muut työajan muutokset ja joustot, työn tai työympäristön muokkaus, etätyö, mahdollisten apuvälineiden hankkiminen tai työtehtävien vaihtaminen määräajaksi tai pysyvästi. Neuvottelussa sovitaan myös siitä, miten ja milloin työhön paluun seuranta toteutuu. Työterveyslaitos on koostanut työterveysneuvottelun vuorovaikutusta tukevan ja kehittävän oppimisohjelman, josta löytyy vinkkejä työterveysneuvotteluun valmistautuvalle työntekijälle, esimiehelle ja työterveyshuollolle.

Työterveysneuvottelusta tai töihin paluun seurannasta voi joskus nousta esiin tarkemman työkyvyn arvioinnin tarve. Tämä voidaan tehdä työterveyshuollossa konsultoiden eri asiantuntijoita (kuten työfysioterapeutti tai työpsykologi), tai osana ammatillisen kuntoutuksen prosessia työeläkeyhtiön toimesta. Silloin arvioidaan laajemmin työntekijän työkykyä suhteessa tämän ammattiin ja työnteon mahdollisuuksiin tulevaisuudessa sekä sitä, onko työkykyä mahdollista kohentaa kuntoutuksella.

Mikäli työntekijä on sairastumisen tai hoitojen seurauksena osatyökykyinen, voidaan tietyin ehdoin työnantajalle myöntää TE-toimistosta työolosuhteiden järjestelytukea. Tätä voidaan käyttää sellaisiin ympäristön muutostöihin, kalusteisiin ja apuvälineisiin, jotka eivät kuulu työnantajan tavallisiin velvoitteisiin ergonomisen työympäristön järjestämiseksi. Työolosuhteiden järjestelytukea voidaan käyttää myös toisen avustavan henkilön palkkaamiseen määräajaksi. Työolosuhteiden järjestelytuen myöntäminen on harkinnanvaraista.

”Syöpä alkaa ja loppuu ihmisistä. Tieteellisen abstraktion keskellä tämä perustava fakta voi toisinaan unohtua… Lääkärit hoitavat tauteja, mutta he hoitavat myös ihmisiä, ja toisinaan tämä heidän ammatillisen olemassaolonsa ennakkoehto vetää heitä kahteen suuntaan samanaikaisesti.”

June Goodfield

Tukea työyhteisöille

Tutustu myös esihenkilön tietopakettiin, jossa työnantajille tietoa sairastuneen työntekijän tukemiseen, vinkkejä yhteydenpitoon sairauspoissaolon aikana, poissaolon käsittelyyn laajemmin työyhteisössä sekä työkaluja työhön paluun suunnitteluun.

Sairastumiseen ja siitä aiheutuviin muutoksiin ja poissaoloihin työelämässä liittyy erilaisia oikeuksia ja velvollisuuksia.

Oikeudet ja velvollisuudet koskevat niin työntekijää kuin työnantajaa ja näistä säädetään useissa eri laeissa, kuten työsopimuslaki, sairausvakuutuslaki, työterveyshuoltolaki, työntekijän eläkelaki ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Oikeudet ja velvollisuudet koskevat mm. erilaisia etuuksia ja niiden määräaikoja, sairausajan palkkaa, ilmoitusvelvollisuutta työterveyshuoltoon ja velvollisuutta selvittää työntekijän työkykyä sekä ohjata työntekijä kuntoutukseen. Etuudet ja oikeus kuntoutukseen koskevat myös yrittäjää.

Yhteiskunta voi tukea osatyökykyisen työntekijän työllistymistä tai työsuhteen jatkumista rahallisesti työnantajalle hakemuksesta myönnettävällä työolosuhteiden järjestelytuella tai palkkatuella. Yrittäjälle voidaan myöntää tietyin edellytyksin tukea elinkeinotoiminnan käynnistämiseen. Näitä koskevissa kysymyksissä kannattaa kääntyä te-palveluiden puoleen.

Sairauspoissaolotietojen seurannassa ja käsittelyssä työpaikoilla on huomioitava tietosuojasäädökset. Työpaikalla on oltava nimetty henkilö, joka saa käsitellä sairauspoissaolotietoja. Yleensä tämä henkilö on sama, joka tekee työsuhdetta koskevia päätöksiä terveydentilatietojen perusteella. Työntekijän terveystiedot ovat salassa pidettäviä työsuhteen aikana ja sen päättymisen jälkeen.

Sairauspäiväraha

Työnantajan vastuulla on ohjeistaa työntekijää työpaikan sairauspoissaolokäytänteistä, koskien myös sairauspäivärahaa sekä työterveyshuollon roolia.

Työntekijä voi saada Kelalta sairauspäivärahaa alle vuoden kestävässä työkyvyttömyydessä. Sairauspäivärahassa on ensin omavastuuaika, mikä on sairastumispäivä ja yhdeksän seuraavaa arkipäivää. Työsopimuslain perusteella työntekijällä on sairauspäivärahan omavastuun aikana oikeus sairausajan palkkaan.

Monessa työehtosopimuksessa ja työntekijän työsopimuksen ehdoista riippuen, työntekijälle voidaan maksaa sairausajan palkkaa myös omavastuuaikaa pidempi aika. Mikäli näin tehdään, voidaan Kelan sairauspäiväraha maksaa tuolta ajalta työnantajalle. Sairauspäivärahaa täytyy hakea 2kk:n kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. Päivärahan määrä lasketaan edellisen vahvistetun verotuksen, tai edeltävän 6kk tulojen mukaan. Mikäli työntekijällä on useita työnantajia, maksaa Kela sairauspäivärahan eri työnantajille suhteessa heidän työntekijälle maksamiinsa palkkoihin. Yrittäjälle sairauspäiväraha maksetaan suhteessa YEL- tai MYEL- työtuloon.

Sairauspoissaolon ja sairauspäivärahaoikeuden jatkuessa palkanmaksua pidempään, maksetaan sairauspäiväraha työntekijälle. Mikäli työntekijälle maksettu sairausajan palkka on pienempi, kuin Kelan sairauspäiväraha, maksaa Kela palkan ylittävän osan suoraan työntekijälle. Työntekijälle maksettavasta Kelan sairauspäivärahasta pidätetään vero, työnantajalle maksettavasta sairauspäivärahasta ei. Tästä löydät työnantajan ohjeet sairauspäivärahan hakemiseen Kelalta.

Osasairauspäiväraha

Osasairauspäivärahalla voidaan tukea työntekijän työhönpaluuta silloin kun hänen työkykynsä ei ole täysin palautunut, mutta hän voi jo jossain määrin työskennellä vaarantamatta toipumistaan. Osasairauspäivärahaa voidaan hakea, mikäli työntekijä on ennen sairastumista työskennellyt kokoaikaisessa työsuhteessa. Osittaisen työskentelyn arvion tekee työterveyslääkäri tai muu lääkäri, joka riittävässä määrin tuntee työntekijän työnkuvan voidakseen todeta osittaisen työskentelyn mahdollisuuden, sekä sen, että osittainen työskentely ei vaaranna työntekijän toipumista. Lääkäri tekee työntekijän tilanteesta B-lausunnon, joka toimitetaan Kelaan osittaisen sairauspäivärahahakemuksen liitteenä. Lisäksi työntekijän kanssa tehdään sopimus osittaisesta työajasta, joka on 40-60% kokonaisesta työajasta ja työnantaja ja työntekijä sopivat käytännön työjärjestelyistä. Ennen osa-aikaisen työn päättymistä, on hyvä sopia yhteinen neuvottelu, jossa arvioidaan työntekijän mahdollisuudet siirtyä jatkamaan kokoaikaista työtään.

Osasairauspäivärahaa on haettava 2 kuukauden kuluessa omavastuuajan päättymisestä tai osa-aikatyön alkamisesta. Sen määrä on aina puolet kokonaisesta sairauspäivärahasta ja sitä maksetaan enimmillään 120 päivää. Omavastuuaika on 9+1 päivää ja osa-aikaisen työskentelyn voi aloittaa omavastuuajan jälkeen. Osa-aikaisen työn (40-60 %) on kestettävä vähintään 12 päivää. Osa-aikainen työskentely on mahdollista myös työntekijälle, jolla on useampi työ. Tarkat ohjeet osasairauspäivärahaa koskien löytyvät Kelan työnantajasivustolta.

30-60-90 -sääntö

Työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteistyötä ohjaamaan on tehty ns. 30-60-90 -sääntö. Työntekijän sairauspoissaolon kestettyä 30 päivää, on työnantajalla työterveyshuoltolain mukaan viimeistään velvollisuus ilmoittaa sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon. 30 päivän poissaolon kertymä lasketaan vuoden ajalta. Yleensä tässä vaiheessa työterveyshoitaja kartoittaa tilannetta ja tarvittaessa ohjaa asiakkaan työterveyslääkärille hoidon, kuntoutuksen tai työkykyyn liittyvien tutkimusten osalta. Tietoisuus tästä ilmoitusvelvollisuudesta ei mahdollisesti ole saavuttanut kaikkia työnantajia riittävän hyvin, sillä työterveyshuollon toimijoiden mukaan näitä kuukauden kohdalla tapahtuvia ilmoituksia jää tekemättä. Työterveyshuollon olisi kuitenkin tärkeä tietää sairauspoissaolosta ja sen syystä, jotta he voivat tarvittaessa ryhtyä toimiin työntekijän työkyvyn tukemiseksi.

Sairauspoissaolon kestettyä 60 päivää, tulee (viimeistään) hakea sairauspäivärahaa Kelalta. Sairauspäivärahasta on kerrottu tarkemmin yllä. Työterveyshuolto selvittää tässä vaiheessa työntekijän kuntoutustarvetta.

Poissaolon pitkittyessä ja jatkuessa yli 90 päivää, Kela jatkaa sairauspäivärahan maksua vasta kun työterveyslääkäri on tehnyt lausunnon työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja mahdollisuuksista jatkaa työssään, ja sairauspäivärahan hakija on toimittanut tämän lausunnon Kelaan. Lausunnon tekemiseksi työntekijä, työterveyshuolto ja työnantaja yhdessä arvioivat työn tekemisen mahdollisuuksia. Terveydentilatietoja ei tuolloin ole tarpeen käsitellä yksityiskohtaisesti työnantajan kuullen, vaan työntekijä ja työterveyshuolto voivat tehdä sen kahdenvälisesti etukäteen. Työterveyslääkäri voi asiantuntemukseensa nojaten tehdä lausunnon jo selkeästi aikaisemminkin kuin 90 sairauspäivärahan kohdalla.

Ammatillinen kuntoutus ja työeläkeyhtiöiden etuudet

Työhön paluu ei aina onnistu toivotulla tavalla. Syöpäsairaus tai sen hoidot ovat voineet vaikuttaa työkykyyn sitä pitkäkestoisesti tai pysyvästi alentaen. Mikäli työntekijä ei suoriudu entisestä työstään sen mukauttamisen jälkeen, hänen on mahdollista hakea ammatillista kuntoutusta. Työntekijä voi itse olla aloitteellinen hakeutumaan kuntoutukseen, tai sitten aloitteen voi tehdä työnantaja, työterveyshuolto tai muu terveydenhuollon toimintayksikkö.

Ammatillisesta kuntoutuksesta vastaa työeläkeyhtiö tai Kela. Ehdot kuntoutukseen hakemiseen kannattaa tarkistaa suoraan työpaikan työeläkeyhtiöltä. Ammatillisen kuntoutuksen prosessin kautta työntekijälle voi löytyä soveltuva koulutus ja/tai työtehtävä saman tai uuden työnantajan palveluksessa. Kuntoutuksen ajalta työntekijälle maksetaan työeläkelakien mukaista kuntoutusetuutta tai Kelan kuntoutusetuutta. Täyden kuntoutusetuuden ajalta työntekijälle ei makseta palkkaa. On mahdollista hakea myös vain osittaista kuntoutusetuutta, jolloin työntekijä voi kuntoutuksen aikana olla osittain palkkatyössä.

Osatyökykyisen työllistymisen tukeminen

Mikäli työhön palkattavan henkilön vamma tai sairaus edellyttää työvälineiden hankkimista tai työpaikan olosuhteiden muuttamista niin, että muutokset eivät kuulu normaaleihin työn ergonomisiin ratkaisuihin, voidaan TE-toimistosta myöntää työnantajalle työolosuhteiden järjestelytukea. Tuki on enintään 4000 € työpaikalla tehtäviin muutostöihin, tai 400 €/kk korkeintaan 1,5 vuoden ajan toisen työntekijän antamaan apuun työssä. Toisen henkilön antama apu voi olla esim. raskaiden ovien aukaisu tai kaksikätisissä toiminnoissa avustaminen, mikäli osatyökykyisen yläraajojen toiminnallisuus on heikentynyt. Työolosuhteiden järjestelytuesta ei korvata tavallisia sähkösäätöisiä työpöytiä tai toimistotuoleja. Työolosuhteiden järjestelytuki myönnetään hakemuksesta, jonka tekevät yhdessä työnantaja ja työterveyslääkäri. Hakemukseen liitetään työterveyslääkärin B-lausunto, jossa mainitaan työkyvyn aleneman lisäksi tarvittavat mukauttamistoimenpiteet ja niistä odotettavat hyödyt työssä suoriutumiseen. Työolosuhteiden järjestelytuesta ja hakuprosessista saa lisätietoa oman alueen TE-toimistosta.

Yrittäjä ei voi hakea itselleen työolosuhteiden järjestelytukea. Hän voi hakea omasta työeläkelaitoksestaan elinkeinotukea. Siitä voidaan korvata työtä helpottavia koneita ja välineitä.

Palkkatuki on tarkoitettu työttömän työnhakijan työllistymiseen. Se on rahallista työnantajalle maksettavaa tukea, jonka määrä ja kesto vaihtelee tapauskohtaisesti. Tuen tarkoitus on edistää työnhakijan osaamisen kartuttamista ja työllistymistä avoimille työmarkkinoille. Palkkatuki voidaan myöntää myös vamman tai sairauden perusteella ja tuolloin TE-toimistolle yleensä toimitetaan työnhakijan terveydentilaa koskeva lääkärin B-lausunto (esim. omalääkärin laatima, sillä työttömällä ei ole työterveyshuoltoa).

Työnhakija on voinut jo etukäteen kysyä te-toimistosta mahdollisuuttaan saada palkkatukea ja hänellä voi olla sen todennäköisestä myöntämisestä jo alustava tieto, kun hän lähestyy mahdollista tulevaa työnantajaansa. Palkkatuen hakevat kuitenkin yhdessä työnhakija ja työnantaja vasta siinä vaiheessa, kun työsuhteen solmiminen on tiedossa. On tärkeää olla yhteydessä TE-toimistoon jo ennen työsuhteen solmimista. Palkkatukipäätöksen käsittelyyn viranomainen varaa aikaa 14 vrk. Usein päätöksen saa kuitenkin tätä nopeammin. Työsuhde tulisi solmia vasta samalla tai sen jälkeen, kun TE-toimisto tekee palkkatukea puoltavan päätöksen.

Palkkatuen ehtona on, että työntekijälle maksetaan tes:n mukainen palkka tai käypä palkka ja että työtunteja on viikossa vähintään työssäoloehdon täyttävä määrä. Palkkatuki maksetaan työnantajalle takautuvasti KEHA-keskuksesta työnantajan maksatushakemuksesta. Työnantaja maksaa siis työntekijälleen aina palkan ensin ihan normaalisti. Palkkatuen määrä, myöntämisen kriteerit ja maksatuksen hakuohjeet kannattaa ajankohtaisesti tarkistaa oman alueen TE-toimistosta.

Suurtyönantajan (palkkakulut yli 2 milj. € vuodessa) maksuluokan laskennassa jätetään huomioimatta työkyvyttömyystapaus silloin, kun palkattava osatyökykyinen työnhakija on työsuhteen alkaessa toimittanut työnantajalle TE-toimiston vapaamuotoisen todistuksen osatyökykyisyydestään ja työnantaja on edelleen toimittanut tämän todistus työeläkevakuutusyhtiölle. Todistus on voimassa viisi vuotta kerrallaan. Mikäli palkattava henkilö tuona aikana sairastuisi uudelleen ja joutuisi työkyvyttömäksi, työnantajan maksuluokka ei nouse. Työkyvyttömyyseläkkeen eläketapahtuman on täytynyt tapahtua viiden vuoden sisällä todistuksen antamisesta.

Yhä useampi syöpään sairastunut palaa töihin sairastumisen jälkeen tai syövästä huolimatta. On hyvä tiedostaa millaisia asioita ja tilanteita rekrytointiin liittyy.

Syöpäselviytyjien määrä kasvaa jatkuvasti, sillä ihmiset elävät pidempään ja hoidot ovat parantuneet tilastollisesti. Syöpätyyppejä tunnetaan tällä hetkellä yli 200. Tarvetta tutkimustiedolle selviytyjien haasteista on, samoin hoitojen pitkäaikaisvaikutuksista on vielä sangen vähän tietoa tarjolla.

Vuonna 2030 syöpä koskettaa Suomessa joka kolmatta. Suomen Syöpäpotilaiden kokemuksen mukaan samat asiat kuin Suomessa ovat esillä myös muualla Euroopassa ja erityisesti EU:ssa. Näitä ovat terveyden ja psyykkisen hyvinvoinnin ylläpitämisen haasteet, toimeentulo ja talous sairastamisen jälkeen.

Englannin kielessä on hienosti kiteytynyt kuvaus syöpään sairastuneista, termi Cancer survivor taipuu hieman jäykästi suomeksi syöpäselviytyjäksi. Termillä viitataan keneen tahansa, jolla on henkilökohtainen kokemus syövästä. Termi ei ota kantaa siihen, onko henkilö parantunut syövästä, edelleen hoitoa saava tai kroonisesti sairas.

Hoitojen kehittyessä yhä useampi palaa työelämään syövästä toivuttuaan, tai sairastaen kroonista syöpää. Rekrytoitaessa syöpäselviytyjää tai kroonisesti syöpää sairastavaa, tai irtisanottaessa syöpään sairastunutta, toimitaan ihan saman työlainsäädännön mukaisesti kuin muutoinkin työelämässä.

Terveydentilaa koskevat kysymykset rekrytoinnissa

Rekrytoitaessa syövän sairastanutta toimitaan ihan samoin kuin muidenkin rekrytoitavien kanssa. Terveydentilaa koskevissa kysymyksissä työhaastattelussa noudatetaan samaa linjaa kuin muutenkin. Pääsääntö on että terveydentilaa koskevia kysymyksiä ei saa kysyä. Mikäli terveydestä kysytään, tulee kysymysten liittyä työtehtävään, siitä suoriutumiseen ja työn erityispiirteisiin kuten esim. nostotyö, vuorotyö tai kylmätyöskentely. Tällaiset kysymykset voivat olla tarpeen työturvallisuuden näkökulmasta. Työnhakija tuo sitten vastauksessaan itse terveydestään esiin sen verran kuin katsoo tarpeelliseksi.

Henkilön taustatietojen selvittelyssä noudatetaan käytäntöä, jossa tietoa voidaan pyytää ja kerätä vain henkilöltä itseltään ja muualta vain tämän itse antamalla suostumuksella. Mikäli työnhakija on antanut suosituksia, voidaan näihin henkilöihin hakijan luvalla olla yhteydessä. Tietoverkoista voidaan hakea työnhakijaa koskevaa tietoa vain tämän luvalla. Mikäli työnhakijan työhistoriassa on ansioluettelossa aukko ja se mietityttää rekrytoijaa, voi siitä kysyä työnhakijalta suoraan. Työnhakija vastaa kysymykseen oman harkintansa mukaan. Rekrytoija ei siis välttämättä mistään tiedä, eikä hänen ole tarpeellista tietää, että työnhakija on sairastanut syövän.

Työsuhteen alkaessa työntekijän voi ohjata työterveyshuoltoon työhöntulotarkastukseen ja tuolloin työterveys ottaa kantaa henkilön työkykyyn suhteessa tämän työnkuvaan. Yksityiskohdat työntekijän terveydentilasta eivät kuitenkaan kuulu työnantajalle.

Työsuhteen päättäminen ja työntekijän terveys

Työntekijää ei voi irtisanoa tai työsuhdetta päättää koeajalla henkilön sairauden perusteella. Koeajalla työ voidaan päättää mikäli on ilmeistä, että työntekijä itse (ilman sairautta) ei ole soveltuva ko. tehtävään. Työsuhteen voi purkaa tai työntekijän irtisanoa sairauden perusteella vasta, mikäli sairauspoissaolo pitkittyy niin pitkään, tai työntekijän työkyky on sairauden vuoksi niin ilmeisesti pysyvästi tai pitkäkestoisesti alentunut, että työnantajalta ei enää voida kohtuudella odottaa työsuhteen jatkamista. Sairauspoissaolon on täytynyt tällöin kestää jo erittäin pitkään, pitkälle toista vuotta tai sen yli.

Työnantajalla on ennen irtisanomista velvollisuus tarkistaa, voiko työntekijä tehdä omaa työtään mukautetusti, tehdä jotain muuta työtä tai voidaanko häntä esim. uudelleenkouluttaa toiseen tehtävään. Lisäksi tulee selvittää työntekijän mahdollisuus päästä työeläkeyhtiön ammatilliseen kuntoutukseen. Työnantajan työeläkeyhtiön kuntoutusvastuu ei pääty työsuhteen päättymiseen, vaan jatkuu vielä useita vuosia työsuhteen päättymisen jälkeen. Kuntoutukseen ohjaus onkin siksi tärkeää tehdä myös tilanteessa, jossa työsuhde päätetään.

Työsuhteen päättäminen tai irtisanominen kannattaa aina pyrkiä tekemään yhteisesti keskustellen ja yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Epäselvissä tai epävarmoissa tilanteissa on suositeltavaa olla yhteydessä työnantajaliittoon ja kehottaa työntekijää olemaan yhteydessä omaan ammattiliittoon tarvittavien ohjeiden saamiseksi. Näin voidaan työsuhteen päättäminen tehdä työlainsäädännön mukaan oikein ja huolehtia parhaalla tavalla kaikkien osapuolten oikeuksista ja velvollisuuksista. Samalla vältytään epämiellyttäviltä jälkiseurauksilta ja mahdollisilta pitkittyviltä riitatilanteilta.

Osatyökykyisen rekrytointi

Työnhakijan ollessa osatyökykyinen, voidaan rekrytointia helpottaa erilaisilla keinoilla. Työkokeilussa (TE-toimiston tai työeläkeyhtiön järjestämä) nähdään onko hakijan työkyky riittävä kyseiseen tehtävään. Työkokeilusta ei tule työnantajalle henkilöstökuluja, vaan työkokeilija saa kokeilun ajalta sosiaalietuutta. Palkkatyösuhteen alkaessa voidaan hakea ja myöntää TE-toimistosta osatyökykyisen henkilön palkkaamiseen palkkatukea (lääkärin B-lausunnolla), mikäli katsotaan että työntekijän työn aloitus vaatii työnantajalta normaalia enemmän panostusta esim. perehdytyksessä.

Palkkatuki on harkinnanvarainen ja määräaikainen ja se maksetaan työnantajalle takautuvasti.

Työolosuhteiden järjestelyyn voidaan myöntää rahallista tukea, mikäli osatyökykyisen työstä suoriutuminen edellyttää työnantajalta työympäristön muutostöitä tai uusien välineiden hankkimista.

Suurtyönantaja (henkilöstökulut yli 2 milj. €/v.) voi lisäksi saada työkyvyttömyyseläkkeen maksuluokan määräytymisessä huojennusta, jos palkattava työntekijä sairastuu viiden vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Huojennusta varten tarvitaan lausunto TE-toimistosta. Näistä kaikista em. tukimuodoista ja tuen keinoista saa lisätietoa oman alueen TE-toimistosta. Voit myös lukea niistä tarkemmin tältä sivustolta kohdasta Määräajat ja raha.Tilaa esihenkilön tietopaketti ja lue lisää tuen sanoittamisesta sekä mitä työnantajan on hyvä tietää töihin paluun suunnittelussa. Tutustu mitä muita palveluita työnantajalle on tarjolla.